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Depuis le 1er janvier 2019, chaque centre de formation des apprentis (CFA) a l’obligation légale de nommer un référent handicap. Dans les faits, cette mission est souvent confiée au directeur ou à la directrice du CFA, par défaut ou par pragmatisme. Cette réalité pose une question sérieuse : peut-on piloter un établissement de formation et simultanément exercer, avec rigueur, la mission de référent handicap ? Cet article explore les tensions de ce double rôle, les risques qu’il engendre, notamment en matière de conflit d’intérêts, et les pistes concrètes pour sortir de cette impasse. Sommaire Ce que dit la loi : une obligation sans précision sur « qui » Le référent handicap en CFA : une mission à part entière Le directeur référent : un cumul qui s’installe par défaut Le risque de conflit d’intérêts : quand le décideur est aussi l’accompagnant Ce que le cumul coûte vraiment — à l’établissement et aux apprentis Vers un poste dédié : pourquoi et comment Vous n’êtes pas seul(e) : mon accompagnement 1. Ce que dit la loi : une obligation sans précision sur « qui » Depuis le 1er janvier 2019, chaque CFA en France a l’obligation légale de nommer un référent handicap, en application de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. Cette obligation est sans équivoque : pas de seuil d’effectif, pas de dérogation possible. Tout CFA, quelle que soit sa taille, doit disposer d’un référent identifié. Mais la loi s’arrête là. Elle ne précise pas qui doit occuper ce rôle, ni avec quel temps alloué, ni avec quels moyens. Elle n’encadre pas non plus les éventuels cumuls de fonctions. Cette latitude, pensée comme une souplesse d’organisation, est souvent interprétée de la façon la plus économique possible : on désigne la personne disponible, celle qui semble la mieux placée, ou celle qui occupe déjà une position de responsabilité. Et dans beaucoup de CFA, cette personne, c’est le directeur ou la directrice. C’est compréhensible. Ce n’est pas pour autant sans conséquences. 2. Le référent handicap en CFA : une mission à part entière Avant d’interroger le cumul, il faut rappeler l’étendue réelle de la mission du référent handicap en CFA. Elle est souvent sous-estimée. Le référent handicap en CFA a pour rôle de favoriser l’accès des personnes en situation de handicap aux parcours de formation, de déployer les moyens nécessaires à la réussite de leur apprentissage, et de leur permettre d’accéder à un emploi dans des conditions optimales.  Concrètement, cela recouvre plusieurs dimensions distinctes : L’accueil et l’évaluation des besoins Un entretien avec chaque apprenti concerné doit pouvoir être programmé pour identifier les besoins et aménagements nécessaires, idéalement en amont de la signature du contrat d’apprentissage. Ce travail d’évaluation individuelle prend du temps et demande des compétences relationnelles spécifiques. La compensation du handicap en formation Le référent handicap en CFA doit être force de proposition pour le développement de l’accessibilité pédagogique des formations dispensées, en repérant les problématiques et axes de progrès. Il doit être en capacité de mobiliser les dispositifs d’appui pour la mise en place de la compensation du handicap en formation.  La coordination des acteurs Il lui revient de coordonner l’action des différents acteurs susceptibles d’intervenir dans le parcours de formation et d’accès à l’emploi : formateurs, tuteur ou maître d’apprentissage, structures d’accompagnement externe Le lien avec les entreprises Le référent accompagne les apprentis dans leur recherche d’employeur, informe les maîtres d’apprentissage sur les spécificités du handicap, et facilite l’intégration en entreprise. Ce volet « employabilité » est souvent le plus chronophage et le plus négligé. Les démarches administratives et financières La demande de majoration du niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage pour les apprentis disposant d’une RQTH doit être formulée par le CFA, et c’est au référent handicap d’évaluer les besoins de l’apprenti en lien avec les acteurs compétents.  Ce périmètre est vaste. Il n’est pas compatible avec un exercice à la marge, entre deux réunions de direction. 3. Le directeur référent : un cumul qui s’installe par défaut Dans de nombreux CFA, et en particulier dans les structures de taille moyenne ou petite, c’est le directeur ou la directrice qui porte la mission de référent handicap. Pas toujours par choix éclairé, souvent par défaut. Les raisons sont connues : manque de ressources humaines, absence d’un profil identifié en interne, conviction que la direction est « la mieux placée » pour porter un sujet transversal, ou simplement volonté de respecter l’obligation légale avec les moyens disponibles. Dans les faits, le référent handicap en CFA est rarement un expert du handicap. Nommé souvent pour des raisons réglementaires ou pour satisfaire aux exigences qualité Qualiopi, sa mission lui apparaît parfois complexe bien que porteuse de sens.  Ce constat vaut doublement lorsque c’est la direction qui endosse le rôle. À la complexité de la mission s’ajoute une problématique structurelle : le directeur n’est pas seulement un gestionnaire de dossiers. Il est le décideur. Il recrute, il pilote les budgets, il valide les orientations pédagogiques, il représente l’établissement auprès des financeurs et des partenaires. Ce positionnement crée des situations que la simple bonne volonté ne suffit pas à résoudre. 4. Le risque de conflit d’intérêts : quand le décideur est aussi l’accompagnant C’est le cœur du problème, celui qu’on évite souvent de nommer franchement. Un référent handicap efficace est, par définition, un tiers de confiance. C’est quelqu’un vers qui les apprentis et les salariés du CFA peuvent se tourner en confiance, y compris pour signaler des difficultés, demander des aménagements, ou alerter sur des situations qui ne fonctionnent pas. Cette confiance repose sur une condition essentielle : la personne à qui on s’adresse ne doit pas être celle qui peut décider de votre avenir dans l’établissement. Or, lorsque le référent handicap est aussi le directeur du CFA, cette condition n’est plus remplie. Un apprenti qui rencontre des difficultés d’accessibilité pédagogique va-t-il spontanément en parler à la personne qui a signé son contrat et qui évalue sa progression ? Un formateur qui observe une situation de handicap non prise en compte

Le référent handicap est souvent perçu comme un interlocuteur qu’on sollicite uniquement lorsqu’un salarié a un dossier RQTH à ouvrir ou un aménagement de poste urgent à traiter. Cette vision, très répandue dans les organisations, est à la fois réductrice et contre-productive. Découvrez pourquoi le référent handicap doit être un véritable poste à part entière et non un simple rôle de gestion des urgences, et comment une approche structurée transforme durablement la politique handicap d’une entreprise. Sommaire Le constat de terrain : un référent cantonné aux dossiers Ce que dit vraiment la loi — et ce que dit l’Agefiph Rôle vs poste : une distinction qui change tout Les quatre fonctions du référent handicap selon l’Agefiph La SEEPH : utile mais insuffisante Un référent handicap efficace : à quoi ça ressemble vraiment ? Et concrètement, comment structurer le poste ? Vous n’êtes pas seul(e) : mon accompagnement 1. Le constat de terrain : un référent cantonné aux dossiers C’est une phrase qu’on entend souvent, dans les couloirs de l’entreprise comme dans les échanges entre professionnels du handicap : « Notre référent handicap ? Il gère les dossiers RQTH quand il y a des besoins. » Ce constat est alarmant, non pas parce que gérer des dossiers serait sans valeur, mais parce qu’il révèle un malentendu profond sur ce qu’est, ou devrait être, le rôle du référent handicap dans une organisation. Dans de nombreuses entreprises, le référent handicap est une personne qui cumule cette responsabilité avec son poste actuel ou d’autres fonctions. Le référent  traite les situations lorsqu’elles lui remontent (une demande d’aménagement de poste, un maintien dans l’emploi à organiser, un salarié qui vient d’obtenir sa RQTH et ne sait pas quoi en faire). Entre deux urgences, il glisse peut-être une conférence de sensibilisation à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), fin novembre. Et le reste de l’année ? Le sujet dort. Jusqu’au prochain « dossier ». Ce mode de fonctionnement n’est pas une faute individuelle. C’est le symptôme d’un problème structurel : le handicap est traité comme une exception à gérer, pas comme un enjeu à piloter. 2. Ce que dit vraiment la loi — et ce que dit l’Agefiph Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d’au moins 250 salariés, et tous les CFA, ont l’obligation légale de désigner un référent handicap. Son rôle, tel que défini par la loi, est d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap. Trois verbes. Trois dimensions. Pas uniquement « gérer les dossiers ». La loi ne précise pas les moyens attribués au référent, ni le temps à consacrer à cette mission. Cette latitude laissée à l’employeur est souvent interprétée comme un moyen pour minimaliser la fonction : la réduire à quelques heures par mois, greffées sur un poste déjà chargé en général. L’Agefiph, de son côté, propose une lecture bien plus large. Dans sa fiche de référence sur le référent handicap en entreprise, elle identifie quatre grands axes d’intervention : L’accompagnement individuel des salariés en situation de handicap (besoins, aménagements, maintien dans l’emploi) Le pilotage de la politique handicap : construction d’un plan d’actions, suivi des obligations d’emploi (OETH), atteinte du taux légal de 6 % La communication et la sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs, managers et directions Le développement de partenariats externes avec les acteurs de l’emploi : Cap Emploi, Dreets, Opco, Entreprises Adaptées, ESAT, travailleurs indépendants handicapés (TIH) Ce périmètre est vaste. Il ne peut pas être rempli à temps partiel, en mode réactif, entre deux autres dossiers. Consulter la fiche « Référent handicap » de l’AGEFIPH 3. Rôle vs poste : une distinction qui change tout La confusion entre rôle et poste est au cœur du problème. Un rôle est une responsabilité ajoutée à une fonction existante. On « donne » le rôle de référent handicap à un chargé de mission RH, à un responsable des relations sociales, parfois même à un assistant RH. Il n’y a pas de fiche de poste dédiée, pas de budget propre, pas d’objectifs formalisés. Le rôle s’exerce dans les marges, lorsque le reste le permet. Un poste, en revanche, est une fonction à part entière. Avec du temps alloué, des indicateurs de performance, une ligne budgétaire, des interlocuteurs identifiés, une place dans l’organigramme. C’est une responsabilité qui pèse dans l’agenda, pas une tâche qu’on case quand on peut. La différence n’est pas seulement organisationnelle. Elle est symbolique. Elle dit ce que l’entreprise pense réellement du sujet. Un rôle, c’est un signal faible : « le handicap, c’est important, mais pas au point de lui consacrer une ressource dédiée. » Un poste, c’est un engagement. Or, les entreprises qui obtiennent des résultats durables en matière d’inclusion du handicap, celles qui dépassent le taux légal de 6 %, qui ont des salariés qui se déclarent, qui maintiennent des personnes dans l’emploi sur le long terme, sont celles qui ont fait ce choix structurel. Référent handicap : rôle Référent handicap : poste Temps consacré Variable, résiduel Dédié, formalisé Budget Inexistant ou ponctuel Prévu dans le plan RH Objectifs Implicites ou absents Formalisés et suivis Posture Réactive (gestion des urgences) Proactive (prévention + pilotage) Visibilité interne Faible Reconnue Impact sur la politique handicap Limité Structurant 4. Les quatre fonctions du référent handicap selon l’Agefiph L’Agefiph décrit le référent handicap non pas comme un simple gestionnaire, mais comme un acteur qui articule quatre fonctions complémentaires. Le tiers de confiance. C’est la dimension la plus connue : le référent est la personne vers qui les salariés peuvent se tourner en confiance, pour parler de leur situation, poser des questions sur la RQTH, demander un aménagement de poste. Cette relation de confiance ne se construit pas dans l’urgence. Elle se construit dans la durée, par une présence régulière, une accessibilité réelle, et une réputation de discrétion et de bienveillance. L’interface. Le référent handicap est un nœud de coordination entre les acteurs internes : médecin du travail, managers, DRH, CSE, et les acteurs externes : Cap Emploi, Agefiph, MDPH, organismes de formation,

Sommaire Ce que dit vraiment la loi : une définition qui change tout Quand l’environnement crée le handicap : le modèle social expliqué Des handicaps qui existent mais qu’on ne voit pas : les exemples oubliés Visible ou invisible : quelle différence concrète ? La reconnaissance administrative : possible, même sans que ça se voie Et en entreprise, comment on fait ? Vous n’êtes pas seul(e) : mon accompagnement 1. Ce que dit vraiment la loi : une définition qui change tout Beaucoup de personnes imaginent le handicap comme quelque chose de visible, de permanent, lié à un fauteuil roulant ou à une déficience évidente. La réalité juridique est bien différente. En France, la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances définit le handicap comme suit : « constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. » Cette définition est fondamentale car elle ne se limite pas à une liste de maladies ou de déficiences. Elle reconnaît que le handicap naît de l’interaction entre un état de santé et un contexte de vie. C’est un point de départ essentiel pour comprendre la suite. 2. Quand l’environnement crée le handicap : le modèle social expliqué Le handicap n’est pas uniquement une affaire de santé. C’est aussi, et surtout, une affaire d’environnement. Prenons un exemple simple : une personne souffrant de migraines chroniques sévères. Dans un environnement de travail calme, éclairé avec soin, avec la possibilité de faire des pauses ou d’adapter ses horaires, cette personne peut exercer son métier de façon efficace. Dans un open space bruyant, sous des néons clignotants, avec des réunions imposées à horaires fixes, cette même personne se retrouve en situation de handicap. Ce n’est pas son état de santé qui a changé — c’est l’environnement qui crée ou aggrave la limitation. Ce modèle, dit « modèle social du handicap », est reconnu internationalement et oriente aujourd’hui les bonnes pratiques en matière d’inclusion. Il déplace la responsabilité : ce n’est pas uniquement à la personne de « s’adapter », c’est à l’environnement de lever les obstacles. En entreprise, cela signifie que des aménagements simples peuvent transformer une situation de handicap en situation de travail ordinaire. Et c’est précisément là que les politiques RH ont un rôle décisif à jouer. © Emma Pouclet Martin – Reproduction interdite 3. Des handicaps qui existent mais qu’on ne voit pas : les exemples oubliés On parle beaucoup des handicaps moteurs ou sensoriels. Mais d’autres situations, tout aussi réelles, restent largement méconnues et sous-représentées dans les discours sur l’inclusion. Les maladies chroniques évolutives comme la sclérose en plaques, la maladie de Crohn, le lupus ou le syndrome de fatigue chronique (SFC/ME) génèrent des symptômes fluctuants : fatigue intense, douleurs diffuses, brouillard cognitif. Ces personnes peuvent paraître « en forme » certains jours et être totalement indisponibles d’autres jours, sans que cela soit visible de l’extérieur. Les troubles dys (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie, dysphasie) affectent des fonctions cognitives précises. Une personne dyslexique sévère peut être brillante à l’oral et rencontrer des difficultés majeures face à un rapport écrit ou un formulaire. Ces troubles sont souvent découverts tardivement à l’âge adulte. Les troubles psychiques tels que les troubles bipolaires, les troubles anxieux généralisés, la dépression récurrente ou le trouble obsessionnel compulsif (TOC) constituent une part significative des situations de handicap reconnues administrativement, mais restent parmi les plus stigmatisés. Les cancers et maladies invalidantes en cours de traitement entrent également dans le champ du handicap, notamment en raison des effets des traitements (chimiothérapie, immunothérapie) sur la capacité à travailler. L’endométriose est un autre exemple : douleurs chroniques invalidantes, fatigue, hospitalisations régulières — des situations qui restent souvent non reconnues dans les organisations de travail. Dans tous ces cas, la personne n’a pas « l’air » handicapée. Elle navigue souvent seule avec ses contraintes, sans en parler, par crainte du regard des autres ou d’une discrimination professionnelle. Vous vous reconnaissez dans ces situations ? Parlons-en 4. Visible ou invisible : quelle différence concrète ? La distinction entre handicap visible et handicap invisible est avant tout sociale. Elle détermine souvent la façon dont l’entourage, et l’employeur, perçoit et prend en compte les besoins d’une personne. Le handicap visible est immédiatement perceptible sans que la personne ait besoin de le déclarer. C’est le cas d’une personne se déplaçant en fauteuil roulant, d’une personne malvoyante utilisant une canne blanche, ou d’une personne avec une déficience visible d’un membre. Dans ces situations, les besoins d’adaptation sont souvent mieux anticipés — même si des stéréotypes persistent. Le handicap invisible, en revanche, ne se voit pas. La personne n’a aucune marque extérieure qui signale sa situation. Elle doit donc choisir : en parler, au risque d’être mal comprise ou discriminée — ou le taire, au risque de ne pas bénéficier des aménagements dont elle a besoin. Handicap visible Handicap invisible Perception immédiate OUI NON Risque de stéréotypes OUI OUI Besoin de se « déclarer » Souvent implicite Toujours nécessaire Aménagements spontanés Plus fréquents Rare sans démarche active Charge mentale liée au handicap OUI Souvent plus lourde On estime que plus de 80 % des situations de handicap en France sont invisibles. Autrement dit, la grande majorité des personnes en situation de handicap que vous croisez chaque jour, y compris dans vos équipes, ne sont pas identifiables comme telles au premier regard. 5. La reconnaissance administrative : possible, même sans que ça se voie Une question revient souvent : « Est-ce que je peux être reconnu(e) travailleur handicapé si mon handicap ne se voit pas ? » La réponse est oui, sans ambiguïté. La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est attribuée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), sur dossier médical et social. Elle n’est pas réservée aux handicaps visibles ou moteurs. Elle est accessible à toute personne dont l’état de santé — quelle qu’en soit la nature — entraîne des

Sommaire Qu’est-ce que le handicap aujourd’hui ? Une question de santé et d’environnement Pourquoi faire reconnaître son handicap est une démarche stratégique Des situations de handicap encore peu visibles et peu reconnues À qui parler de sa situation en dehors de l’entreprise ? Les acteurs externes À qui parler de sa situation dans l’entreprise ? Les ressources internes La reconnaissance administrative du handicap : les étapes clés La reconnaissance du handicap en entreprise : comment ça se passe concrètement Faire le lien entre handicap, santé et performance au travail Être accompagné pour simplifier la démarche et sécuriser son parcours Conclusion : reconnaître son handicap, un levier de prévention et d’efficacité 1. Qu’est-ce que le handicap aujourd’hui ? Une question de santé et d’environnement Le handicap ne se résume pas à une déficience visible ou à une incapacité permanente. Il résulte avant tout de la rencontre entre un état de santé et un environnement qui ne s’y adapte pas. Une personne peut avoir une limitation fonctionnelle sans être en difficulté, jusqu’au moment où son environnement de travail devient inadapté. Un trouble auditif, une pathologie chronique ou un trouble cognitif peuvent rester sans impact tant que les conditions de travail sont compatibles. C’est lorsque l’organisation, les outils ou les exigences ne tiennent pas compte de cette réalité que le handicap apparaît. Schéma du handicap – reproduction interdite – propriété de Emma Pouclet Martin 2. Pourquoi faire reconnaître son handicap est une démarche stratégique Faire reconnaître son handicap n’est ni un aveu de faiblesse ni une démarche administrative inutile. C’est avant tout un outil de protection de la santé et de prévention de la désinsertion professionnelle. La reconnaissance permet d’accéder à des droits, à des aménagements raisonnables et à un cadre sécurisé pour continuer à travailler durablement. Elle permet également d’anticiper plutôt que de subir une dégradation de la situation. 3. Des situations de handicap encore peu visibles et peu connues De nombreux handicaps restent sous-représentés car peu visibles ou mal compris. Les maladies chroniques comme l’endométriose, la sclérose en plaques ou le diabète peuvent entraîner fatigue, douleurs ou fluctuations de capacité sans signe extérieur.Les troubles cognitifs comme les troubles DYS, le TDAH ou les séquelles de traumatismes crâniens impactent l’organisation, la concentration ou la mémoire.Les troubles psychiques stabilisés peuvent limiter l’exposition au stress, aux injonctions contradictoires ou à certaines formes de management. Ces situations sont pourtant reconnues comme des situations de handicap lorsqu’elles limitent durablement l’activité dans un environnement donné. Les différentes typologies de handicaps 4. À qui parler de sa situation en dehors de l’entreprise ? Les acteurs externes À l’externe, plusieurs interlocuteurs peuvent accompagner la démarche de reconnaissance. Le médecin traitant ou spécialiste est souvent le premier point d’appui pour objectiver la situation de santé.La MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) est l’organisme en charge de la reconnaissance administrative du handicap.Des structures d’accompagnement spécialisées peuvent aider à constituer le dossier et à clarifier les besoins.Le service de santé au travail, bien qu’en lien avec l’entreprise, joue un rôle médical et confidentiel essentiel. Je souhaite me faire accompagner 5. À qui parler de sa situation dans l’entreprise ? Les ressources internes En interne, plusieurs acteurs peuvent être mobilisés selon le contexte et le niveau de confidentialité souhaité. Le référent handicap, lorsqu’il existe, est un interlocuteur clé pour parler besoins et aménagements.Les ressources humaines peuvent accompagner la mise en œuvre des dispositifs existants.Le manager peut être associé pour adapter l’organisation du travail, si la situation le permet.Le médecin du travail reste l’acteur central pour évaluer l’impact du travail sur la santé et proposer des aménagements. Il n’est jamais obligatoire de tout dire à tout le monde. La démarche peut être progressive et ciblée. 6. La reconnaissance administrative du handicap : les étapes clés La reconnaissance administrative repose principalement sur une demande auprès de la MDPH. Cliquez ici pour trouver la MDPH de votre commune La première étape consiste à constituer un dossier, incluant un certificat médical détaillé.Une commission pluridisciplinaire évalue ensuite la situation au regard des limitations d’activité et de participation.Une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) peut être accordée pour une durée déterminée. Cette reconnaissance est personnelle, confidentielle et indépendante de l’employeur. 7. La reconnaissance du handicap en entreprise : comment ça se passe concrètement La reconnaissance en entreprise ne nécessite pas de transmettre un diagnostic médical. Seuls les besoins liés au travail sont abordés. Une fois la RQTH obtenue, le salarié choisit s’il souhaite la déclarer à son employeur. Si la RQTH est communiquée par le salarié, des aménagements de poste, d’horaires ou d’organisation peuvent être mis en place. Des aides financières ou techniques peuvent être également mobilisées par l’entreprise. L’objectif n’est pas de réduire les exigences, mais de rendre le travail compatible avec l’état de santé. 8. Faire le lien entre handicap, santé et performance au travail La prise en compte du handicap est un levier de performance durable. Un collaborateur dont la santé est préservée est plus engagé, et l’équipe plus efficace. Ignorer les limitations conduit souvent à l’épuisement ou à la désinsertion professionnelle. À l’inverse, adapter l’environnement permet de sécuriser les compétences et d’optimiser l’organisation. Le handicap doit être abordé au même niveau que la sécurité au travail : comme un enjeu prioritaire. 9. Être accompagné pour simplifier la démarche et sécuriser son parcours Les démarches de reconnaissance peuvent être complexes, émotionnellement chargées et chronophages. J’accompagne les personnes et les organisations pour : Clarifier ce qu’est réellement le handicap dans leur situation Identifier les bons interlocuteurs internes et externes Structurer les démarches administratives et professionnelles Transformer le sujet du handicap en levier de santé et de performance Mon approche s’appuie à la fois sur mon expertise RH en entreprise et sur mon vécu de personne en situation de handicap. Je souhaite prendre contact avec Emma 10. Conclusion : reconnaître son handicap, un levier de prévention et d’efficacité Faire reconnaître son handicap, c’est se donner les moyens d’agir avant que la situation ne se dégrade. C’est aussi contribuer à une entreprise plus inclusive, plus performante

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